Nakon što je iz kabineta ministra rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike, Josipa Aladrovića, objavljeno da će krajem kolovoza ili početkom rujna početi formalne konzultacije sa socijalnim partnerima o tome kako organizirati rad od kuće – koji je postao sve više zastupljen nakon izbijanja koronakrize – i treba li i taj oblik rada posebno regulirati zakonima i propisima, odnosno, dodatno ga definirati u Zakonu o radu, podsjećamo vas na to da je rad od kuće već reguliran Zakonom o radu, ali ga mnogi poslodavci ne poštuju.
Zakon o radu kaže:
Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada
Članak 17.
(1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu za obavljanje poslova kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca, osim podataka iz članka 15. stavka 1. točaka 1. do 9. ovoga Zakona, mora sadržavati i dodatne podatke o:
1) radnom vremenu
2) strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati
3) uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u vezi s time
4) naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova
5) načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika.
(2) Na ugovor iz stavka 1. ovoga članka na odgovarajući način primjenjuje se odredba članka 15. sta
(3) Plaća radnika s kojim poslodavac sklopi ugovor iz stavka 1. ovoga članka, ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostorijama toga poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.
(4) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne može se sklopiti za obavljanje poslova iz članka 64. stavka 1. ovoga Zakona te drugih poslova za koje je to utvrđeno ovim ili drugim zakonom.
(5) Poslodavac je dužan osigurati radniku sigurne uvjete rada, a radnik je dužan pridržavati se svih sigurnih uvjeta.
(6) Odredbe ovoga Zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, primjenjuju se i na ugovor iz stavka 1. ovoga članka, ako to nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu.
(7) Količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju na temelju ugovora iz stavka 1. ovoga članka ne smiju onemogućiti radniku korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor.
Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo.
Svjedoci smo nepoštivanja odredbi toga članka Zakona što je rezultiralo većim opterećenjem radnika, cjelodnevnim i prekomjernim radom zbog nepravilnih rasporeda. Mnogima nisu osigurane osnovne tehničke pretpostavke kao što je pristup serveru, a problem su i preklapanje poslovnih obveza i brige za djecu zbog zatvorenih škola i vrtića. Usto, roditeljima nije osiguran plaćeni dopust zbog brige za dijete, kao što je to bio slučaj u većini zemalja EU.
Kako bi se bolje regulirao rad od kuće preporučamo da se od poslodavaca traži potpisivanje Aneksa ugovoru o radu u skladu sa zakonskim uvjetima, točnije da bi se osigurala radna oprema, naknada troškova interneta, prehrane, električne energije. Po mogućnosti predlažemo i individulano i kolektivno pregovaranja za povišenje plaće ako se radi o otežanim uvjetima rada, a i u odnosu na uštedu koju poslodavac ostvaruje radom radnika od kuće. Smatramo da nema potrebe da se rad od kuće dodatno regulira izmjenama Zakona o radu, nego je nužno da se postojeće odredbe poštuju, a dodatni uvjeti trebaju se urediti u socijalnom dijalogu (kolektivnim ugovorom potrebno je urediti radno vrijeme, kriterije za troškove režija, stručnog osposobljavanja, minimalne radne uvjete, pravo na izbor rada od kuće, zaštitu od prekovremenog rada, zaštitu na radu na daljinu, osigurati uključenost radnika u radni kolektiv, osiguranje sredstava za rad).
Rada na izdvojenom mjestu rada (rad na daljinu, odnosno, rad kod kuće), bio je predmet uređenja Zakona o radu iz 2003., zatim iz 2009., a sada je to uređeno člankom 17. Zakona o radu. Kod donošenja spomenutih odredaba u Zakonu o radu, zakonodavac je postupao u skladu s Konvencijom MOR-a broj 177 o radu kod kuće, usvojenom 20. lipnja 1996., i preporukom br. 184. Premda se taj oblik rada naziva “rad kod kuće”, danas je aktualniji naziv “rad na daljinu”, a takav je rad na razini EU uređen Smjernicama Vijeća od 14. 10. 1991. broj: 91/553/EEC i smatra se atipičnim oblikom rada.
Na poziv Europskog vijeća, socijalni partneri su na razini EU 16. 07. 2002. sklopili Okvirni sporazum o radu na daljinu. Kako se radi o međusobnom dogovoru i definiranju rada na daljinu primjerenom za socijalne partnere, najbolji oblik detaljnijeg uređivanja rada na daljinu i rada kod kuće bio bi sklapanje posebnog Nacionalnog kolektivnog ugovora, s početnim standardima koji su navedeni u Okvirnom sporazumu.
Promjena ZOR-a, s obzirom na ovo važno bipartitno i tripartitno pitanje, ne bi bila svrhovita jer o njemu je nužno postići dogovor zbog jednoobraznog provođenja u RH. Naime, važna je dobrovoljnost kod rada na daljinu. Radnik na takav oblik rada ne mora pristati, a u slučaju da radnik na tome inzistira, poslodavac ga može odbiti. Odbijanje radnika da radi na daljinu sukladno citiranim dokumentima ne bi moglo predstavljati razlog za prestanak Ugovora o radu. Nacionalnim kolektivnim ugovorom (koji bi obvezivao sve) moglo bi se to pitanje urediti na zadovoljavajući način, primjereno uvjetima dok traje pandemija koronavirusa.
Važno je u vrijeme pandemije zadržati potpuni integritet ZOR-a i ne otvarati njegove (brzinske) izmjene.
Za Sindikat novinara Hrvatske,
Maja Sever, predsjednica